Prednosti i slabosti delegiranog liderskog stila
Rukovodstvo Laissez-faire, poznato i kao delegatsko rukovodstvo, je tip liderskog stila u kojem su lideri ruke i omogućavaju članovima grupe da donose odluke. Istraživači su otkrili da je ovo uopšteno stil rukovodstva koji vodi do najnižih produktivnosti među članovima grupe.
Međutim, važno je shvatiti da ovaj stil rukovodstva može imati i koristi i moguće zamke.
Postoje i određena podešavanja i situacije u kojima je stil liderstva laissez-faire možda najprikladniji. Poznavanje vašeg dominantnog stilskog rukovodstva može biti korisno za razumevanje sopstvenih prednosti i potencijalne slabosti.
Karakteristike liderstva Laissez-Faire
Rukovodstvo Laissez-faire karakteriše:
- Veoma malo vodiča od lidera
- Potpuna sloboda za sledbenike da donose odluke
- Lideri pružaju potrebne alate i resurse
- Očekuje se da će članovi grupe sami riješiti probleme
- Snaga se predaje sledbenicima, ali lideri i dalje preuzima odgovornost za odluke i radnje grupa
Bilo je puno poznatih političkih i poslovnih lidera tokom istorije koji su pokazali karakteristike laissez-faire stilskog rukovodstva. Stiv Džobs je bio poznat po tome što daje uputstva o tome šta bi voleo da vidi u svom timu, ali ih ostavljaju na vlastite uređaje da bi shvatili kako da ispune svoje želje.
Bivši američki predsjednik Herbert Hoover bio je poznat po tome što je pristupio vladanju više laissez-faire, često dozvoljavajući iskusnijim savjetnicima da preuzmu zadatke gdje mu nedostaje znanje i stručnost.
Prednosti Laissez-Faire liderstva
Kao i drugi stilovi liderstva, delegativni pristup ima i brojne prednosti i nedostatke.
Ponekad ovaj stil može biti efektivan, pogotovo ako se koristi pravilno u pravim postavkama i sa grupama koje dobro odgovaraju.
Neki primjeri kada ovaj stil rukovodstva radi dobro:
Kada članovi tima imaju vještine za uspjeh. Rukovodstvo Laissez-faire može biti efektivno u situacijama kada su članovi grupe visoko kvalifikovani, motivisani i sposobni da samostalno rade. S obzirom na to da su ovi članovi stručnjaka i imaju znanje i veštine da rade nezavisno, oni su sposobni da izvrše zadatke sa vrlo malo smernica.
Kada su članovi grupe stručnjaci. Delegativni stil može biti posebno efikasan u situacijama kada su članovi grupe u stvari bolje upoznati od lidera grupe. Zbog toga što su članovi tima stručnjaci u određenom području, stil laissez-faire im omogućava da demonstriraju svoje duboko znanje i veštinu oko tog određenog predmeta.
Kada se vrednuje nezavisnost. Ova autonomija može se osloboditi nekim članovima grupe i pomoći im više zadovoljstva njihovim radom. Stil laissez-faire može se koristiti u situacijama gde su privržači visokog stepena strasti i unutrašnje motivacije za svoj rad.
Iako je konvencionalni termin za ovaj stil "laissez-faire" i podrazumeva potpun pristup rukovanju, mnogi lideri i dalje ostaje otvoreni i dostupni članovima grupe radi konsultacija i povratnih informacija.
Oni mogu pružiti pravac na početku projekta, ali onda omogućiti članovima grupe da rade svoj posao s malo nadzora. Ovaj pristup rukovodstvu zahteva veliko povjerenje. Lideri moraju biti sigurni da članovi njihove grupe poseduju vještine, znanje i slijede kako bi završili projekat bez mikromanagiranja.
Spusti Laissez-Faire Leadership
Liderstvo Laissez-faire nije idealno u situacijama kada članovi grupe nemaju znanje ili iskustvo koje im treba da završe zadatke i donose odluke. Ovaj stil rukovodstva povezan je sa negativnim ishodima, uključujući loše rezultate rada, nisku efektivnost lidera i manje zadovoljstvo grupe.
Neki ljudi nisu dobri u postavljanju sopstvenih rokova, upravljanju sopstvenim projektima i rešavanju problema sami. U takvim situacijama, projekti se mogu isključiti, a rokovi se mogu propustiti kada članovi tima ne dobiju dovoljno uputstava ili povratne informacije od lidera.
Neke moguće negativne strane laissez-faire stila:
Nedostatak svesti o ulozi. U nekim situacijama, laissez-faire stil vodi do loše definisanih uloga unutar grupe. S obzirom da članovi tima ne dobijaju nikakva uputstva, oni možda nisu sigurni u svoju ulogu u grupi i šta bi trebalo da rade s njihovim vremenom.
Slabo učešće u grupi. Lideri Laissez-faire se često smatraju neinvestiranim i povučenim, što može dovesti do nedostatka kohezivnosti unutar grupe. S obzirom da vođa izgleda nesmotreno sa onim što se dešava, sledbenici se ponekad bave ovim i izražavaju manje brige i brige za projekat.
Niska odgovornost. Neki lideri mogu čak iskoristiti ovaj stil kao način izbjegavanja lične odgovornosti za propuste grupe. Kada ciljevi nisu ispunjeni, lider može onda kriviti članove tima zbog neizvršavanja zadataka ili ispunjavanja očekivanja.
Pasivnost i izbegavanje. U najgorem slučaju, rukovodstvo laissez-faire predstavlja pasivnost ili čak i potpuno izbegavanje istinskog liderstva. U takvim slučajevima, ovi lideri ne čine ništa da pokušaju da motivišu sledbenike, ne prepoznaju napore članova tima i ne pokušavaju da učestvuju u grupi.
Ako članovi grupe nisu upoznati sa zadatkom ili procesom koji je potreban za postizanje zadatka, liderima je bolje da preduzmu pristup pod ruku. Na kraju, dok sledbenici steknu veću ekspertizu, lideri bi se onda mogli vratiti na više delegativan pristup koji članovima grupe omogućava slobodu samostalnog rada.
Gdje Laissez-Faire lideri mogu napredovati
Ako imate tendenciju da imate više laissez-faire pristupa liderstvu, postoje oblasti i situacije u kojima biste mogli da radite bolje. Rad u kreativnom polju u kojem ljudi imaju tendenciju da budu visoko motivisani, stručni, kreativni i posvećeni njihovom radu mogu biti pogodni za dobijanje dobrih rezultata sa ovim stilom.
Na primjer, lider delegata može biti izvrsni u oblasti dizajna proizvoda. Zbog toga što su članovi tima dobro obučeni i visoko kreativni, vjerovatno ih je potrebno malo na način upravljanja. Umjesto toga, efikasan lider može pružiti minimalan nadzor i vođstvo i još uvijek proizvodi visoke kvalitete rezultata.
Rukovodioci Laissez-faire obično se nadovezuju na dokazivanje informacija i pozadina na početku projekta, što može biti posebno korisno za timove sa kojima se upravljaju. Dajući članovima tima sve što im treba na početku zadatka, oni će onda imati saznanja koja su im potrebna da izvrše zadatak u skladu sa uputstvima.
Čak iu takvim oblastima, ona može platiti da koristi razne liderske pristupe u različitim fazama procesa rada. Na primjer, rukovodstvo laissez-faire može biti najefikasnije u ranim fazama kada se proizvod ili ideja ideje ili stvaraju. Kada je dizajn na mestu i spreman za proizvodnju, možda će biti najbolje preći na stil koji uključuje više pravca i nadzora.
Lider sa ovim stilom može se boriti u situacijama koje zahtevaju veliki nadzor, preciznost i pažnju na detalje. U velikim ulogama i postavkama rada pod visokim pritiskom, gde svaki detalj mora biti savršen i popunjen blagovremeno, autoritetniji ili menadžerski stil može biti prikladniji. Korišćenje laissez-faire pristupa u ovakvom scenariju može dovesti do propuštenih rokova i loših performansi, posebno ako članovi grupe nisu sigurni šta treba da rade ili nemaju vještine koje im treba za obavljanje zadataka sa malo ili bez pravca.
Reč od
Stil laissez-faire stilskog rukovodstva se često odbacuje kao jedan koji vodi u loše rezultate grupe, ali može biti odgovarajući i efikasan u različitim situacijama. U postavljanju gde su članovi grupe visoko kvalifikovani i motivisani, on može stvarno napraviti izvrsne rezultate. Zbog toga što članovi tima ostvaruju veliku slobodu bez pretjeranog mikromaniranja, često se osećaju više inspirisano i kreativno.
Ako ste skloni da budete više lidera laissez-faire-a, možda ćete biti od pomoći razmišljati o situacijama u kojima biste mogli da se nadate u rukovodeću ulogu. U okruženjima gde grupa treba više nadzora ili smera, možda ćete morati da se svjesno usredsredite na usvajanje autoritarnog ili demokratskog pristupa . Ispitivanjem vlastitog stila, možete da poboljšate svoje vještine i postanete bolji lider .
> Izvori:
> Cragen, JF, Wright, DW, & Kasch, CR. Komunikacija u malim grupama: teorija, proces i veštine. Boston: Wadsworth; 2009.
> Schyns, B & Hansbrough, T. Kad liderstvo ide pogrešno: destruktivno liderstvo, greške i etičke greške. Charlotte: NC: 2010.